合同協議是社會活動中非常常見的一種協商方式，規定著雙方應該履行的責任和義務。我們經常會遇到這類現象，當對于員工有重大事情發生時，需要協議保留勞動關系，此時和公司單位之前稍有不當就會發生矛盾，面對此類事件，正確的處理方式是什么。下面是相關的法律知識。

一、《勞動合同法》

(即新勞動法)沒有對“停薪留職”作出明文規定。“停薪留職”的做法，其法律依據一直沿用勞動部頒發[1995]309 號文件(《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》)和勞動部勞部發[1996]354 號文件(《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》)。根據上述兩個規范性文件，業經批準的停薪留職人員，愿意回單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同;如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其它單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，可以變更勞動關系的相關內容;不愿意回單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。

二、保留勞動關系協議書

甲方：

乙方：

根據公司有關規定，甲方同意乙方保留勞動關系，經雙方協商，

就相關事宜訂立本協議：

1、繳納社會保險至55周歲(集體部分由公司承擔，個人部分由本人承擔);

2、發放生活費連續工作9至13年按500元/月發放至退休，14至18年按600元/月發放至退休，19年以上(含19年)按700元/月發放至退休;

3、保留勞動關系期間，乙方不享受工資、效益薪酬等其他勞保福利待遇;

4、保留勞動關系期間，如乙方因病殘死亡，甲方將終止與乙方保留勞動關系;

5、為了聯系方便，乙方需將自己的家庭住址和通訊方式及時通知甲方;

6、本協議在履行期間，如遇企業重組、改制等因素，協議提前終止;

7、本協議一式二份，甲乙雙方各執一份;

8、本協議自簽訂之日起生效。

三、法律規定

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

我們要正確行使的權利，通過正確的方式協議保留勞動關系以解決自己的事情，并且不耽誤不損害公司單位的利益。希望大家能夠合理準確的運自己的權利，更不希望因為懂得了法律知識就借此做一些損害公司單位，甚至社會的事情。

哪些情形屬于事實勞動關系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位