1、注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現歧視性內容，不要對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進行限制;

2、不是特定崗位，不應對應聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制;

3、特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金;

4、要對應聘者的身份進行審查，確保身份等資料的真實性。用人單位要憑身份證購買社保，如果審查不嚴，求職者用假身份證入職帶來不必要的麻煩，用人單位也是要承擔相應的賠償責任的;

5、在招聘環節，企業應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書(離職證明)存檔。勞動合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任;

6、企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者。在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工;

7、企業要注意保留證據。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防范相應的法律風險，企業在招聘、錄用員工的過程中，應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認;在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署等等。

企業招聘存在哪些風險

根據《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。實務操作中，往往企業在發Offer、簽勞動合同前會告知候選人關于工作內容、薪資待遇等情況，而個別情況下，候選人可能未必如實告知自身情況，表現在：

1、從招聘對象的信息來說，應聘者對自身信息的掌握，比招聘企業要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經歷“注水”、偽造職業資格等手段，向企業傳遞虛假信息，直接導致企業在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業對現代測評工具、招聘方法運用不夠，企業在招聘人才方面的法律風險相應增加。

2、從企業的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實踐中大多數企業沒有做過規范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。

企業在招聘時應該注意不要對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進行限制，而且招聘的不是特定崗位的，不應對應聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制。如果有其他相關問題想要了解，歡迎咨詢律霸網的免費法律資詢。