近日，福建省廈門市中級人民法院對阿-峰與用工單位**飯店勞動用工合同糾紛一案作出二審判決，以**飯店違反勞動合同法為由，支持阿-峰獲得經濟賠償的請求。

阿-峰于2004年8月進入**飯店工作，2009年10月阿-峰和**飯店簽訂勞動合同，約定阿-峰任大堂副經理，合同期二年。2010年6月10日，**飯店以綜合考核的方式，在保持阿-峰原待遇不變的情況下，將其調到總臺領班。阿-峰收到公司對其崗位進行調整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，阿-峰不同意崗位調整，未再去**飯店上班。

此后，**飯店未支付阿-峰2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿-峰因工資和經濟補償金等問題與**飯店產生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與**飯店的勞動關系，并由**飯店支付工資1000元、經濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：阿-峰、**飯店自2010年6月20日解除勞動關系，**飯店一次性支付阿-峰工資1000元，駁回阿-峰其他仲裁請求。阿-峰不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權，可以根據員工的工作能力、表現調整員工崗位。**飯店根據上述指標，將阿-峰的崗位適當調整，維持其工資待遇，并不違法。阿-峰拒絕**飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關法律規定中要求用人單位支付勞動者經濟補償金的情形，故對阿-峰該項訴求不予支持，只支持**飯店支付阿-峰工資1000元。

一審判決后，阿-峰不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判**飯店支付經濟補償金10800元。

廈門中院審理認為，**飯店與阿-峰簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，**飯店因工作需要調整阿-峰工種須經雙方協商。而**飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據，單方面對其工作崗位進行調整，違反了雙方合同約定。根據勞動合同法的有關規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經理和總臺領班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，阿-峰對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據法律規定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經濟補償金。阿-峰于2004年8月進入**飯店工作，至雙方解除勞動關系之日，累計工作5年10個月，**飯店應根據阿-峰離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經濟補償金，合計為10800元。

企業調崗是不是違法看勞動條件有無改變

企業對員工調崗不調薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張*日。

張*日介紹，企業對員工調崗不調薪是否違法，要以勞動條件是否改變為依據進行實質性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統的規定，或只對崗位類別作出規定，如管理、銷售、技術員、技工等等。也有的單位由于經營情況發生改變，對所轄崗位的設置進行調整，如取消、新設崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調整內設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據用工自主權對勞動者的崗位作適當的調整。在這種情況下，認定用人單位的調崗行為是否構成對勞動合同的根本違反，就要結合勞動合同法第三十八條的規定，審查用人單位調崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內涵和外延進行具體規定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環境以及安全衛生條件等方面進行綜合考慮。

**飯店將阿-峰的崗位從大堂副經理調到總臺領班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定**飯店對阿-峰的崗位調整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，**飯店應依法對阿-峰予以賠償。

行政文件不可替代補充協議

在勞動關系存續期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內容進行分配和調整。實踐中，調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的方式和內容之一。

在不同的案件中，調崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經營權和勞動者基本權利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調崗行為是否正當提供了一定的參考依據。

企業調崗不調薪的行為是否合法，可以從調整行為是否履行法定程序為依據進行程序性審查。根據勞動合同法的規定，單位與個人建立勞動關系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

在本案中，**飯店在對阿-峰的崗位進行調整的過程中，并未與阿-峰簽訂任何補充協議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協商一致和簽訂補充協議的過程，不符合法律關于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關于變更勞動合同內容的通知只能認定為單位的單方行為，不發生合同變更的效力。