一、企業招聘員工應注意什么
招聘時:變“事后考核”為“事前考察”
在實踐中,很多企業招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作,習慣于把工作放在事后考核,即先把員工招進來再說,如果不合適就在試用期辭退。其實,這種做法是危險的,尤其是在《勞動合同法》背景下,用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下,用人單位在招聘員工時,必須轉變觀念,變“事后考核”為“事前考察”,尤其是對一些重點員工,招聘時要慎重,要做好員工的背景調查工作,把好面試關,重要崗位由部門經理、人力資源部聯合面試,確保能招到合適的人員。
二、企業錄用員工前應注意什么
錄用前:將“錄用條件”具體化、書面化
試用期解除勞動合同的條件比較常用的是,員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此,企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益,就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化,抽象化,比如說符合崗位要求,就不能僅僅說符合崗位要求,而應該把崗位要求是什么,怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信,在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息,包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求,要求獲得相應證書,有的有技術的要求,比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規章制度進行明確,“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。
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