1、 人力資源管理的任務是選拔、教育、雇傭和留住人才。人力資源管理的功能是調動各類員工的積極性和創造性。同時，要用勞動法律法規和勞動合同規范人力資源管理活動，協調處理勞動爭議，達到讓人做事、使人適應、人盡其才、盡力而為的目的。企業人力資源管理的對象是人，而作為管理對象的人是極其復雜的。為了完成上述企業人力資源管理任務，我們需要具備各種知識和能力。但是一個人的時間和精力是有限的，不可能有一個擁有各種能力的完美的人。在人力資源管理工作中，必須存在管理者知識和能力較低的地方，導致各種漏洞和管理風險。人性的復雜性人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。關于人性的假說包括經濟人假說、社會人假說和自我實現人假說。這些假設是合理的，但并不適用于所有人。因為人是復雜的，不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情況下的行為也會有所不同。隨著年齡、知識、地位、生活以及人與人之間關系的變化，人們會有不同的需求。因此，復雜人假設是在20世紀70年代提出的。（1）人的需要分為許多種。這些需求不僅復雜，而且會隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而變化。（2）人們同時有多種需求和動機。這些需求和動機相互作用，相互結合，形成復雜的動機模式。

（3）人們可以產生新的需求和動機，因為他們生活在組織中。在人類生活的特定階段和時期，其動機是由內部需求和外部環境的相互作用形成的。（4）一個人在不同的組織或同一組織的不同部門和職位工作時，會形成不同的動機。一個人在正式組織中不快樂，但在非正式組織中可能非?；钴S

（5）一個人是否感到滿意或表現出奉獻精神取決于他自己的激勵結構和其他組織之間的關系。他們的熱情會受到工作能力、工作性質以及與同事相處方式的影響。

（6）由于人們的需求和能力不同，每個人對不同的管理方法的反應也不同。

正是由于人性的復雜性，管理好人并不容易。我們不僅要掌握人的共性，還要了解人的個性。因此，企業人力資源管理具有很大的不確定性。好的管理會為企業創造巨大的價值，壞的管理會給企業造成巨大的損失。企業管理的復雜性

隨著社會化大生產、分工和企業化的出現，企業人力資源管理的風險也隨之出現。一方面，普通勞動需要協調人與物之間的關系。此時，企業人力資源管理活動應運而生，并出現了相應的風險。另一方面，在自給自足的經濟時代，每個人既是所有者又是經營者，雙重身份融合為一。所有者的意志和經營者的意志是一致的，行為總是指向目標。當然，不存在越軌問題，也不存在代理人的道德風險。當社會發展到一定階段，為了降低生產成本，提高勞動生產率，提高生產技術含量，自給自足的家庭經濟開始聯合起來，形成大規模的經濟組織。此時，它要求所有者與經營者分離，在經濟組織內部按專業化和等級分工，并逐漸演變為當今常用的典型的等級制組織結構，即企業。由于所有者將其原有的管理權委托給經營者，經營者將控制和支配資源的部分權力委托給組織內的其他人員，因此所有者和經營者之間、組織內不同級別的管理者之間以及管理者和生產者之間通常建立委托代理關系。這種關系本質上是兩個具有不同利益和目標功能的主體之間的契約關系。理論上，委托代理關系中的代理人只是被委托做一些工作。授權關系要求代理人根據委托人的意愿行事，并從委托人處獲得完成這些工作的應得報酬。然而，委托人與代理人之間往往存在利益沖突和目標函數沖突，這使得代理人試圖擺脫委托人預定的軌跡和目標的約束，追求自己的利益和自我目標。即存在代理人非法使用委托人授予的權力，違反雙方約定，偏離委托人預期目標，導致委托人利益受損的風險，并由此產生道德風險。因此，只要授權發生并形成委托代理關系，就可能產生道德風險。授權是道德風險的前提。由于現代企業制度中的公司治理結構必須具有授權行為，因此它必然是潛在的道德風險。企業人力資源管理風險既有雙方自身的原因，也有不可或缺的外部原因。因此，企業的復雜性，即社會化大生產、分工、各種組織的出現、所有權與經營權的分離，是企業人力資源管理風險產生的原因。企業制度因素也是企業人力資源管理風險的內因之一。企業整體戰略和制度的變化必然會影響企業的人力資源戰略和制度。這些變化可能會形成企業人力資源管理風險，而企業自身的管理和漏洞也可能導致企業人力資源管理風險。如果沒有良好的事前約束制度和事后治理制度，機會主義和道德風險不僅會存在，而且還會進一步擴大，這說明了制度的重要性。如果企業的制度不合理，或者好的制度沒有得到很好的實施，這就是人力資源管理風險的原因。企業的制度因素導致了企業人力資源管理的風險，一般包括以下幾種情況：（1）權力結構和權力活動的不平衡有其自身的規律。權力的配置和結構設計要遵循這些客觀規律，以科學的結構和完善的制度保證權力的正確有效運行。科學的權力結構要求權力的合理劃分和制約、法治控制、絕對權力的排斥和權責的一致性。然而，許多企業存在這樣的漏洞：權限定義不嚴格，邊界不夠清晰，存在模糊區域；權力過于集中，突出體現在法定代表人；權力制衡不足；權利和責任不對稱等（2）監督和約束手段的失效以及企業人力資源管理的風險，既有體制原因，也有操作原因。一個好的制度如果沒有有效的措施和手段，就無法實施和發揮應有的作用。因此，對企業監控和約束手段進行檢查和修訂是非常必要的。（3）制度變遷，但在制度變遷過程中，由于新舊制度銜接不充分和管理的慣性，很可能會出現風險。解決人力資源風險的對策

1建立合理的績效管理體系

建立合理的績效管理體系和薪酬體系，不僅可以降低績效管理的風險，還可以避免大量人才流失的風險。根據總體戰略規劃，企事業單位要明確本單位的關鍵業務活動和關鍵能力，并在此基礎上明確績效指標，然后分解到各個部門和個人，建立一套科學合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還要對績效考核進行公開透明的監督，建立監督機制，確?？冃Э己说臋嗤?。規避員工培訓風險的最有效途徑是實施科學的培訓發展體系。企事業單位在培訓員工時，要以本單位的戰略需求為主線，