1、 終止勞動合同必須賠償嗎并非所有終止勞動合同的雇主都應該賠償。在下列情況下，用人單位解除勞動合同不需要賠償：

（I）協商解除

根據《勞動合同法》第36條，“用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同”，如果雙方協商一致，雇主可以合法終止合同

（II）法律原因

如果發生法律原因，用人單位也可以依照法律規定解除勞動合同：

勞動者有主觀過錯

勞動者有下列主觀過錯的，用人單位可以依法解除勞動合同：，未事先通知員工：

1）證明其在試用期內不符合錄用條件

2）嚴重違反用人單位規章制度

3）嚴重失職、營私舞弊，造成用人單位利益重大損害的

4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出，拒不改正的

5）以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段使勞動合同無效的

6）依法追究刑事責任的

2。用工單位提前通知解除勞動合同

員工有下列情形的，用人單位可以依法解除勞動合同，只要提前30天書面通知員工或支付額外一個月的工資：

1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的

2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的

3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就修改勞動合同達成一致

3。用人單位瀕臨破產

用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應程序，勞動合同可以解除。但是，即使用人單位因法律整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告后可以裁減人員

（三）約定的理由

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定解除合同的，當約定事項出現時，勞動者有權依法解除合同。然而需要注意的是，無固定期限的勞動合同不應規定法定終止條件，因為《中華人民共和國勞動合同法》第42條規定，用人單位不得根據第40條和第41條的規定終止勞動合同（1）從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查。或診斷或醫學觀察期間疑似職業病患者。（2） 在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。（3） 指定醫療期內的疾病或非工傷。（4） 懷孕、分娩和哺乳期間的女工。（5） 在本單位連續工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年的。（6） 法律、行政法規規定的其他情形

第一項包括兩類勞動者：一是未經離境前職業健康檢查，從事接觸職業危害作業的勞動者；第二，診斷或醫學觀察期間疑似職業病患者

第二項包括兩層含義：一是本單位職工患職業病或因工負傷；第二，確認工人已喪失或部分喪失工作能力。職業病是指在勞動過程中受職業危害因素影響而引起的疾病。工傷是指因工負傷，根據《工傷保險條例》的規定，應確認為工傷并視為工傷的第3項規定的醫療期是指員工因病或非工傷停止工作的期間，其余醫療人員不得解除勞動合同。醫療期一般為3-24個月。根據員工的實際工作年限及其在本單位的工作年限而有所不同

第四項是指第五項中規定女性員工不得在三個期限內終止勞動合同

，連續工作15年和從法定退休年齡起不到5年是兩個不可或缺的條件

第6項是指除勞動合同法外，如果有其他法律和行政法，在某些情況下，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但有上述情形之一的，應當執行法律、行政法規的規定，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是，如果用人單位依照《勞動合同法》第39條的規定終止勞動合同，即勞動者有主觀過失，則不受本條的限制

III.非法終止勞動合同的賠償標準

1。《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本辦法規定終止或者終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。第四十七條規定，應當按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償雇主所在地區，支付經濟補償金的標準為員工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年

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