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寧波
向入職通知書后必須與勞動者簽訂合同嗎?擔什么責任
公司發送入職通知書后，若應聘者因此造成損失，則應承擔締約過失責任。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”因此，用工是勞動關系建立的唯一標準。
入職通知書是訂立正式勞動合同的過程，鑒于雙方尚未建立用工關系，也未簽訂勞動合同，因此，雙方之間的勞動關系尚未成立。但因公司發出的入職通知書載明職務、薪酬、試用期、報到時間等具體確定的內容，并表明在一定期限內經對方表示接受，入職通知書即發生效力。因此，該入職通知書的性質是屬于發出要約，希望與其訂立正式的勞動合同。入職通知書要約經勞動者承諾后即成立，具有勞動關系預約合同的性質，具有獨立的法律效力。基于此過失行為，導致勞動者與原工作單位解除勞動合同后，與該單位又未能訂立勞動合同，必然給勞動者造成損失，對此現公司應承擔賠償責任。對于應賠償損失的數額問題，律師認為損失數額不應超出合同的履行利益，同時對于損失的期限應考慮勞動者的個人情況，就業環境等因素綜合確定。
律師提醒：
1、勞動者在應聘過程中應注意留存入職通知書等應聘企業與其之間的往來函件。勞動者在求職過程中，一般會經歷投遞簡歷、面試、公司出具入職通知書、簽訂勞動合同等環節，在上述環節中，勞動者應當注意留存相關往來資料，以防公司在作出錄用的意思表示后突然反悔時勞動者無任何證據對其索賠主張進行證明。
2、用人單位在招聘過程中應恪守誠實信用原則，不得在尚未完全確認錄用應聘員工的條件下隨意向應聘者發送入職通知書。實踐中存在用人單位在尚未完全確認是否錄用應聘者的情況下向應聘者出具入職通知書的情況，其目的在于及時招攬應聘者防止應聘者在尚未簽訂勞動合同的情況下去其他企業就職，上述做法違背誠實信用原則，若應聘者因此造成損失，則用人單位應承擔締約過失的損害賠償責任。
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