公司發(fā)送入職通知書后，若應(yīng)聘者因此造成損失，則應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”因此，用工是勞動關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

入職通知書是訂立正式勞動合同的過程，鑒于雙方尚未建立用工關(guān)系，也未簽訂勞動合同，因此，雙方之間的勞動關(guān)系尚未成立。但因公司發(fā)出的入職通知書載明職務(wù)、薪酬、試用期、報到時間等具體確定的內(nèi)容，并表明在一定期限內(nèi)經(jīng)對方表示接受，入職通知書即發(fā)生效力。因此，該入職通知書的性質(zhì)是屬于發(fā)出要約，希望與其訂立正式的勞動合同。入職通知書要約經(jīng)勞動者承諾后即成立，具有勞動關(guān)系預(yù)約合同的性質(zhì)，具有獨立的法律效力。基于此過失行為，導(dǎo)致勞動者與原工作單位解除勞動合同后，與該單位又未能訂立勞動合同，必然給勞動者造成損失，對此現(xiàn)公司應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。對于應(yīng)賠償損失的數(shù)額問題，律師認(rèn)為損失數(shù)額不應(yīng)超出合同的履行利益，同時對于損失的期限應(yīng)考慮勞動者的個人情況，就業(yè)環(huán)境等因素綜合確定。

律師提醒：

1、勞動者在應(yīng)聘過程中應(yīng)注意留存入職通知書等應(yīng)聘企業(yè)與其之間的往來函件。勞動者在求職過程中，一般會經(jīng)歷投遞簡歷、面試、公司出具入職通知書、簽訂勞動合同等環(huán)節(jié)，在上述環(huán)節(jié)中，勞動者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)往來資料，以防公司在作出錄用的意思表示后突然反悔時勞動者無任何證據(jù)對其索賠主張進(jìn)行證明。

2、用人單位在招聘過程中應(yīng)恪守誠實信用原則，不得在尚未完全確認(rèn)錄用應(yīng)聘員工的條件下隨意向應(yīng)聘者發(fā)送入職通知書。實踐中存在用人單位在尚未完全確認(rèn)是否錄用應(yīng)聘者的情況下向應(yīng)聘者出具入職通知書的情況，其目的在于及時招攬應(yīng)聘者防止應(yīng)聘者在尚未簽訂勞動合同的情況下去其他企業(yè)就職，上述做法違背誠實信用原則，若應(yīng)聘者因此造成損失，則用人單位應(yīng)承擔(dān)締約過失的損害賠償責(zé)任。

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