一、勞動合同終止情形有哪些

根據《勞動合同法》規定，勞動合同終止的法定情形包括以下幾種：

1、勞動合同期滿：

勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇：

由于退出勞動力市場的勞動者的基本生活已經通過養老保險制度得到保障，勞動者不再具備勞動合同意義上的主體資格，因此勞動合同自然終止。只要勞動者依法享受了基本養老保險待遇，勞動合同即行終止。

3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤：

死亡，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡，是公民下落不明達到法定期限，經利害關系人申請，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度。宣告失蹤，是公民下落不明滿法定期限，經利害關系人申請，由法院宣告其失蹤并對其財產實行代管的法律制度。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡后，作為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續履行勞動合同，勞動合同當然終止。

4、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤消：

破產，指當債務人的全部資產不足以清償到期債務時，債權人通過一定程序將債務人的全部資產供其平均受償從而使債務人免除不能清償的其他債務，并由人民法院宣告破產解散。吊銷營業執照是登記主管機關依照法律法規的規定，對企業法人違反規定實施的一種行政處罰，對企業法人而言，吊銷營業執照就意味著其法人資格被強行剝奪，法人資格也就隨之消亡。用人單位被責令關閉，是指合法建立的公司或企業在存續過程中，未能一貫嚴格遵守有關法律法規，被有關政府部門依法查處。用人單位被撤銷是指企業未經合法程序成立，　或者形式合法但不符合相關法律法規的實體規定，被政府部門發現后受到查處。按照《民法通則》、《公司法》以及《企業破產法》的規定，在勞動合同履行過程中，企業被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤消，意味著企業的法人資格已被剝奪，表明此時企業已無法按照勞動合同履行其權利和義務，只能終止勞動合同。

5、用人單位決定提前解散：

根據《公司法》規定，因公司章程規定的解散事由出現、股東會或者股東大會決議等原因，用人單位提前解散的，其法人資格便不復存在，必須終止一切經營和與經營業務有關的活動，原有的債權債務關系包括與勞動者的勞動合同關系，也隨主體資格的消亡而消滅。

6、法律、行政法規規定的其他情形終止：

7、法律規定不可能包含現實生活中出現的所有現象，因此，《勞動合同法》將這一規定作為兜底條款。

8、為保護處于困難情況下的勞動者不致因失業而喪失生活來源，法律對終止勞動合同的某些情形作了限制性規定。根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，如果勞動者未嚴重違反用人單位規章制度，也無嚴重失職、營私舞弊，　對用人單位造成重大損害，也沒有被依法追究刑事責任。

9、有下列情形之一的，勞動合同期限順延至下列情形消失時終止：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形，如《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席、　或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。

二、違法終止勞動合同的法律后果

勞動法第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【解讀】本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定

為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。

所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括

不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。

另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

關于勞動合同的終止，最常見的期限就是雙方約定的合同期限屆滿，而除此之外，一方當事人不具有主體資格的時候，其實也是會導致勞動合同的終止，比如用人單位一方被撤銷、解散，勞動者一方到了法定退休年齡開始享受養老保險待遇或者有失蹤、死亡的情況。而在違法終止勞動合同的時候，需要承擔不利的法律后果。

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