勞動法是保障用人單位和勞動者權利的法律，雙方確定勞動關系時，要嚴格遵守勞動法的條款。我們都知道，在剛開始一份新工作時，都會涉及試用期，勞動法對試用期的期限以及工資都有明確標準。那么，勞動合同法83條規(guī)定關于試用期工資的條款如何理解呢?

一、法條解說

《勞動合同法》第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

對于已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，勞動法沒有明確的規(guī)定，這種賠償金的賠償方式有三種解讀：

1、補足說：超過法定試用期的期間，按照正式工資為標準補足，補足的部分工資即為賠償金。

2、補足加賠償：先按照按照正式工資為標準補足正式工資和試用期工資間的差額部分，然后按照正式工資為標準，按照實際超過法定試用期的月份給付補償金。

3、賠償說：已經給付的試用期工資不再按照正式工資補足，而是直接按照正式工資為標準，按照實際超過法定試用期的月份給付補償金。

賠償金具有懲罰性質，而補足說僅僅是補足了勞動者應得的工資，沒有起到懲罰性質不符合立法的本意，而補足加賠償說又過于強調了懲罰性質，既要補足又要懲罰同樣也不是立法的本意，筆者認為，符合立法者本意的應當是賠償說。

二、試用期的福利待遇：

試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞。與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

本法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執(zhí)業(yè)多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是用人單位說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

試用期內需繳納社會保險

《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。

綜上所述，根據勞動合同法83條規(guī)定，如果勞動者超過試用期的工作時間，用人單位需要按照正式工資標準向勞動者支付工資。一般情況下，如果合同簽署三年以上有效期，那么試用期規(guī)定不能多于六個月。試用期一過，用人單位必須支付合同中規(guī)定的正式工資。

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