一般來說，在用人單位與勞動者建立勞動關系之后，會簽署勞動合同，以此來約束雙方的行為。但是在現實生活中，勞動者與用人單位沒有簽署勞動合同，但卻存在事實勞動關系的情形也是比較常見的，根據我國相關法律的規定，對于事實勞動關系，在出現勞務糾紛時，確認勞動關系可以調解嗎?

一、關于確認勞動關系的證據

據原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

二、確認事實勞動關系時的舉證責任分配

根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關系怎么辦?此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關系。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的不違法，否則，將承擔不利后果。

三、確認勞動關系可以調解嗎?

1、與用人單位協商

2、向勞動仲裁委員會申請確認勞動關系的勞動仲裁。

3、向人民法院提起確認勞動關系之訴

4、通過勞動仲裁委員會或者人民法院的調解。

注意：申請勞動仲裁是提起民事訴訟的前置程序，只要雙方愿意不管是在仲裁中還是訴訟中都可以進行調解。

勞動關系的建立，是勞動者維護自身權利的前提。而勞動合同是確認勞動合同最直接有效的方式。那么沒有勞動合同，確認勞動關系存在一定的程度，如果沒有足夠的證據予以證明勞動關系的存在，那么勞動者的權利就無法保障。因此在為訂立勞動合同的情況下，勞動一定要保存好相關證據。那么當申請仲裁或提起訴訟中確認勞動關系能否調解，當然是可以。在民事案件中，只要雙方協商一致，都可以進行調解。

由于我國司法采取的主要是意思自治的原則，故而在雙方就勞動關系的解決辦法達成一致時，確認勞動關系可以調解，并且一經調解，簽署相關協議后，繼輝發生法律效力，但是在實踐中，通過調解的方式，一般是無法解決勞動糾紛的。

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

哪些情形屬于事實勞動關系

解除勞動關系通知書范本