勞動者與用人單位建立新的勞動關系的前提就是與原用人單位已經解除了勞動關系。未與原單位解除勞動關系將會導致很多不良的后果。但是由于部分用人單位在聘用員工的時候沒有仔細核對員工是否與原用人單位解除勞動合同，也沒有要求員工出具離職證明，因此會造成員工與兩家單位同時存在勞動關系。

一、未與原單位解除勞動關系

1、經典案例

張某是浙江省一縣郵政局負責EMS的經理，后因病退在家休養，其勞動關系及人事關系都還在該郵政局。2013年8月，張某經朋友介紹到廈門某快遞公司工作，雙方未簽訂勞動合同，快遞公司也未為張某繳納社會保險費。2014年1月，張某主動離開公司。2014年7月，張某以快遞公司拖欠工資為由向廈門市集美區勞動仲裁委會提起勞動仲裁，要求支付5個月的工資2.25萬元、加班工資3600元、5個月滿勤獎1500元及經濟補償金1萬元。2014年9月，仲裁委裁決快遞公司向張某支付工資1.3萬元，支付經濟賠償金2250元。但快遞公司對此裁決不服，向法院提起訴訟。

快遞公司訴稱，張某每月工資不高于2500元，并由公司包吃、包住。公司從未向張某承諾過給予其4500元的薪酬。

張某辯稱，入職時公司經理親口與其談好工資之事，約定月工資4500元，全勤獎每月300元，每年繳納保險。后來不來公司上班是因為快遞公司內部管理非常混亂，還要經常熬夜加班，并拖欠了5個月的工資，因此，要求快遞公司支付工資及經濟補償金。

后經審理，張某的請求未獲支持。

2、法律分析

張某在與原用人單位仍存在勞動關系的情況下又到快遞公司工作，故張某與快遞公司之間不存在勞動關系，而是存在勞務關系。張某主張的工資，實際應為勞務報酬。關于勞務報酬的標準，張某主張4500元/月，但沒有提供相應的證據加以證明，根據誰主張誰舉證的證據規則，應由張某承擔舉證不能的法律后果，現快遞公司認可勞務報酬的標準為2500元/月，故張某的勞務報酬標準應為2500元/月，扣除快遞公司已經借支給張某的9500元，快遞公司還應支付張某勞務報酬5250元。關于張某主張的加班費、滿勤獎，張某并未提供相應的證據證明加班事實以及滿勤獎的存在，應承擔舉證不能的法律后果，故對張某關于加班費、滿勤獎的主張不予支持。關于張某主張的經濟補償金，因張某與快遞公司之間不存在勞動關系，故張某該項主張于法無據。

何為雙重勞動關系?該案中張某與快遞公司之間的關系如何認定?張某又能否取得經濟賠償等問題?雙重勞動關系是指勞動者同一時期與兩個不同的用人單位都建立了勞動關系，也就是說勞動者在沒有和原單位解除勞動合同的情況下，又與其他單位建立了勞動關系。它有兩種表現形式：一種為兩個都符合勞動關系的構成要件，都是法定的勞動關系;另一種為一個是法定的勞動關系，另一個是事實上的勞動關系，也就是兩個勞動關系中只有一個簽訂了正規的勞動合同，另一個沒有簽訂勞動合同但勞動者實際參加了單位的工作并取得了勞動報酬。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向法院提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。但在本案中，張某從原單位病退后，到快遞公司工作，但未轉檔案，社會保險也仍舊由原用人單位繳納，不屬于法律規定的按勞動關系處理的情形，但張某確實為該公司付出了勞動，可以認定張某與快遞公司系勞務關系。由于雙方不存在勞動關系，因此張某主張的經濟賠償金于法無據，法院不予支持。

按照勞動合同法的約定，未與原單位解除勞動關系就擅自和新的用人單位建立勞動關系的，對原用人單位造成的經濟損失應該有員工和新的用人單位共同賠償。因此，在招聘的時候，必須要錄取的員工出示原用人單位加蓋公司公章的離職證明，證明與原用人單位并不存在勞動關系。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

哪些情形屬于事實勞動關系

怎么可以確認與企業存在勞動關系