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寧波
什么是勞動者資格的首要條件
法定就業年齡是作為勞動法意義上勞動者資格的首要條件。
徐某原系平邑縣某建筑公司職工，1999年5月退休。1999年8月，徐某被某石膏板廠聘用，從事門衛工作。2011年3月初，石膏板廠領導找徐某談話，稱徐某年齡大，身體又不好，以后就別再上班了，回家休息吧。徐某認為，回家休息可以，但是他在單位辛辛苦苦工作十幾年，工作上盡職盡責，不讓上班應該有說法，不能說走就走。石膏板廠卻認為，徐某是退休人員，已享受社會保險待遇，石膏板廠和他也沒簽訂書面聘用協議，沒約定有補助，只是雇傭關系，單位可不支付經濟補償。徐某不知怎么辦，于是到當地勞動爭議仲裁院咨詢，自己被辭退是否有經濟補償?有無法律依據?
工作人員答道，徐某不再享受經濟補償。理由如下：我國勞動法中的勞動者，是指法定就業年齡范圍內，具有勞動能力，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。法定就業年齡是作為勞動法意義上勞動者資格的首要條件。按照國務院《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關于工人退休退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)的規定，男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲的，應該退休。《勞動合同法》第44條明確規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條也規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”徐某到石膏板廠工作時已享受基本養老保險待遇，超出法定就業年齡范圍，已不具備勞動法上的勞動者主體資格。另外，山東省高級人民法院山東省勞動爭議仲裁委員會山東省勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布的《關于適用〈中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法〉和〈中華人民共和國勞動合同法〉若干問題的意見》(魯高法[2010]84號)第15條規定，用工單位招用已超過法定退休年齡或者已享受退休待遇的人員而發生的爭議，不屬于勞動爭議。根據上述法律、法規，用人單位招用已享受退休待遇的人員，雙方形成雇傭關系，不受《勞動合同法》的調整。因此，石膏板廠可以不支付徐某經濟補償。
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