1、 如果雇主未根據《勞動合同法》第11條、第14條和第82條與工人簽訂書面勞動合同，如果雇主自雇傭之日起超過一個月但不足一年未與雇員簽訂書面勞動合同，向員工支付月薪的兩倍。如果雇主自雇傭之日起一年內未與雇員簽訂書面勞動合同，則應視為雇主與雇員簽訂了無固定期限勞動合同。“工傷自理”條款是否有效

在與工人簽訂勞動合同時，一些雇主同意工人在勞動過程中應“自理工傷”，即工人應承擔工傷責任，雇主不承擔責任；或者同意不為職工繳納社會保險費。雖然勞動者在訂立勞動合同時表示同意，但該勞動合同條款因違反《勞動法》等法律法規的規定而無效，《勞動合同法》和《工傷保險條例》三、根據《勞動合同法》第25條規定，單位以員工違反公司規定為由要求員工承擔違約金是否合法，除培訓服務期限協議和競業禁止協議外，雇主可與雇員約定，在其他情況下，雇員應承擔違約金，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

IV.勞動合同文本只能由用人單位保存。

根據《勞動合同法》第16條的規定，用人單位和勞動者各執一份勞動合同。也就是說，勞動合同的文本不能僅由雇主保存。《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。在勞動合同沒有特別規定的情況下，工作地點差價調整數作為合同變更的重要組成部分，必須滿足兩個基本前提：1。雙方協商一致；2.應采用書面形式。兩者缺一不可。如果用人單位未經協商一致單方面調任，員工有權拒絕。勞動合同應當按照原協議繼續履行。否則，員工有權終止勞動合同并要求經濟補償

例外情況：由于公司經營戰略的調整，與員工簽訂勞動合同時的客觀情況發生變化，勞動合同無法繼續履行，變更勞動合同也有法律原因。因此，公司將工人轉移到工作場所并不違法

VI.根據《勞動合同法》第9條，雇主在雇傭工人時扣留身份證和其他文件是否合法

，用人單位不得扣留勞動者的居民身份證等證件。其他證書包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。勞動合同期滿后，如果用人單位拒絕續簽勞動合同，勞動者能否獲得經濟補償

有兩種情況：第一種是與勞動者勞動合同期滿后，用人單位既不愿意與勞動者續簽勞動合同，也不愿意支付解除勞動合同的經濟補償金，建議通過減少勞動合同約定的條件，包括減少勞動條件、工資福利等，向勞動者續簽勞動合同，勞動者不同意續簽的，勞動合同期滿終止，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。第二種情況是，用人單位維持或改善勞動合同約定的條件，續簽勞動合同。如果工人不同意續約，工人無權獲得經濟補償。雙倍工資的計算基礎是稅前應付工資還是稅后實際支付工資

勞動合同法確立了未簽訂勞動合同的雙倍規則，旨在防止用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法律義務，降低勞動成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位的處罰以正常出勤工人的工資為準，即雙倍工資差的計算基數以正常出勤應付工資為準。由于應付工資與實際工資之間的差異，通常是個人在扣除個人所得稅和社會保障后承擔的部分。這部分應該是工資的一部分。個人所得稅由個人繳納，單位代扣代繳。它是稅前工資的一部分，但不是工資。社會保障和公積金也屬于勞動者的勞動報酬。個人繳費后，該部分可在個人退休或購房后提取，屬于個人財產。由于法律規定“每月支付兩倍工資”，因此應按照稅前應付工資支付。此外，2009年8月北京市高級人民法院和北京市勞動爭議仲裁委員會發布的《勞動爭議案件法律適用研討會紀要》第28條解釋，應根據應付工資確定。

雙倍工資差的計算基數為正常出勤的應付工資。因此，加班工資和獎金不能作為計算基數，否則將對雇主不公平。

X.雇員是否可以簽署自愿放棄購買社會保險的聲明，免除雇主購買社會保險的義務？

無效。支付社會保險費是用人單位的義務，不購買社會保險的聲明在勞動仲裁和勞動爭議上訴中沒有法律依據