案例：

黃某于2003年7月1日應聘到某中外合資公司任銷售部經理，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同，違約金為人民幣5萬元。公司為其配置了手機、筆記本電腦，出資送其參加汽車駕駛培訓，并提供汽車一部供其使用。2003年10月，公司又送黃某到日本培訓3個月，當時簽訂了培訓協(xié)議。培訓協(xié)議規(guī)定：公司承擔黃某在培訓期間的所有費用，培訓期滿后，黃某必須履行完5年的勞動合同，并且在從公司離職后3年內不得到與公司有競爭業(yè)務的其它公司任職，否則，公司有權要求黃某償付培訓費并支付違約金。黃某回國后為公司僅服務了一年，便辭職到另一家廣告公司擔任副總經理職務。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求黃某償付全部培訓費并支付違約金，同時，由于黃某到與其有競爭業(yè)務的廣告公司任職，違反了競業(yè)限制義務，要求黃某賠償公司因此而遭受的經濟損失。

評析：

本案是一起典型的因職員違反勞動合同，擅自離職引起的關于承擔違約責任的勞資爭議案例，主要涉及違約金、服務期和競業(yè)限制三個問題。

勞動合同一經簽訂，即具有法律效力并對雙方產生約束力，必須認真履行，任何一方提前解除合同都必須按照法定程序進行。關于勞動者解除勞動合同的情形，共有三種：1、勞動者可以同用人單位協(xié)商解除勞動合同;2、在法定的特殊情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同;3、在其他大多數(shù)情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

對于大多數(shù)勞動者而言，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，這是他們的法定權利，并沒有什么問題。但在本案中，用人單位卻對勞動者提前解除合同約定了5萬元的違約金。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第17條的規(guī)定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：(一)違反服務期約定的;(二)違反保守商業(yè)秘密約定的。”本案中用人單位已經對勞動者的服務期作了5年的約定，因此違約金條款是否合法有效，關鍵還要看勞動合同對服務期的約定是否有效。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第14條的規(guī)定，勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。本案中，公司為黃某配置了手機、筆記本電腦，出資送其參加汽車駕駛培訓，并提供汽車一部供其使用，可以視為提供了特殊待遇。同時，公司又出資送黃某到日本培訓了3個月，因此雙方對服務期的約定也是合法有效的。由此該違約金條款合法有效。

此外，雙方在勞動合同中還約定了競業(yè)限制條款。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第16條的規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。”本案中由于公司并沒有給予黃某經濟補償，因此該競業(yè)限制條款是無效的。

綜上，雙方關于勞動合同服務期和違約金的約定都是合法有效的，黃某未履行完合同即辭職，是一種違約行為，公司有權要求黃某支付5萬元違約金。而培訓費，根據(jù)勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項費用;約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。由于黃某已為公司服務了一年，因此公司只能要求黃某返還全部培訓費金額的五分之四。