用人單位與勞動者確定拉動關(guān)系后，或由于企業(yè)需要裁員、或由于勞動者不按照公司的規(guī)章制度進行活動，企業(yè)欲與勞動者解除勞動合同。根據(jù)我國現(xiàn)行法的規(guī)定，企業(yè)解除勞動合同一般會采取書面形式，那么，企業(yè)口頭解除勞動合同是否有效?

單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應(yīng)根據(jù)勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據(jù)，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。”

如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應(yīng)承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動合同行為應(yīng)采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質(zhì)要件。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第九條的規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。由此不難看出，在協(xié)商一致解除勞動合同時，由哪方提出解除勞動合同是支付經(jīng)濟補金與否的關(guān)鍵。

一般公司采取口頭談話，不出具任何解除勞動合同文書的方式，其真實目的就是為了造成公司不景氣，員工自行辭職，以達到逃避支付經(jīng)濟補償金的法律義務(wù)。這種規(guī)避法律的行為是違反律法規(guī)的。動者在解除勞動合同的時候，最好能夠按照公司規(guī)定的法律形式，這樣才能避免被公司以解除合同不規(guī)范而扣工資。用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。

因為口頭解除勞動合同沒有實質(zhì)性證據(jù)，所以在處理糾紛時，企業(yè)一般會已職工主動離職為由而拒不支付經(jīng)濟補償金。由此可以看出，企業(yè)采取口頭形式與勞動者解決合同大多是由于企業(yè)目前經(jīng)濟不景氣所導(dǎo)致。

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