在很多勞動者的普遍認知中，都認為所在的單位已經幫忙交社會保險了，就足以證明自己與單位之間在客觀事實上已經建立了勞動關系，如果發生了任何勞動糾紛都可以將交納社保的記錄作為證據。是否真的如此就由小編為大家講解社保與勞動關系有什么聯系。

一、社保與勞動關系有什么聯系?

(一)繳納社保并不必定建立了勞動關系。

雖用人單位存在為勞動者繳納過社會保險費的事實，但繳納社會保險費不是證明雙方存在勞動關系的唯一判定標準，而是主要看勞動者是否接受了用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的勞動，并且由用人單位支付了相應的勞動報酬。在《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)中，做出了這樣的規定：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”

因此，若勞動者與用人單位的工作關系不存在上述特征，那么即使繳納了社保，也不能認定為勞動關系。對此上海市高級人民法院還有著明確的指導意見：判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續、繳納社會保險費僅是認定勞動關系的一個參考因素，而非決定因素，故經審查雙方僅存在辦理用工登記手續或繳納社會保險費的關系，但不具備勞動關系本質特征的，不宜輕易認定雙方存在勞動關系。

(二)建立勞動關系的，不繳社保也可能是合理的。

根據《社會保險法》和相關法律法規的要求，用人單位應當為本單位職工繳納社會保險，這是一個法定的強制義務。所以從這一點上來說，凡是建立勞動關系的，原則上必須繳納社會保險。那么有特例嗎?在實踐操作中，建立了勞動關系而不繳納社保的合法情形也是存在的：

1、建立非全日制勞動關系情形依據《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)第八條之規定：“非全日制用工……確定和調整小時最低工資標準應綜合參考：……;單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費。……”此外，《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條中規定：“未在用人單位參加基本養老保險、職工基本醫療保險的非全日制從業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費，可以參加職工基本醫療保險，由個人按照國家規定繳納基本醫療保險費。”由此可見，在非全日用工中，用人單位為勞動者支付的小時工資里已包括正常工資以及基本養老保險、基本醫療保險費用部分。用人單位無需再向社會保險機構為勞動者另行交納養老保險以及醫療保險。但同時，該文件的第12條規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。”這意味著，用人單位僅負有為非全日制用工繳納工傷保險的義務，此時不繳納其他險種的社保是合理合法的。

綜上所述，社保與勞動關系兩者之間其實并沒有什么絕對聯系。也就是說盡管單位給員工按時準點的交納了相應的社保費，但是如果勞動者與單位產生的關系不符合勞動法的規定，也可以認為他們之間沒有任何的勞動關系。相反地，就算有勞動關系，單位在某種特例下不幫勞動者交社保也是合法的。

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