確認勞動關系超過一年工傷認定期限是否受理，在法律界存在著爭議。但是，在具體的司法實踐中，傾向于因確認勞動關系而超過工傷認定期限的情況下，是仍然可以受理的。因為這有利于保護勞動者權益，也應當讓工傷的職工獲得工傷賠償，促進身體的恢復。

《工傷保險條例》第十七條第二款規定的“1年內”，應扣除工傷職工進行勞動關系確認申請仲裁、訴訟等時間，適用中止、中斷的情形，申請工傷認定，工傷認定部門應予受理。

1、根據國務院法制辦公室《關于對〈工傷保險條例〉第十七條、第六十四條關于工傷認定申請時限問題的請示》的復函規定，申請時限應扣除因不可抗力耽誤的時間。說明工傷申請1年的時效并非是不變期間，而是一種可變期間。

2、《工傷保險條例》第十七條第一款規定工傷事故發生后，用人單位應當在30日內提出，單位是一種法定義務;第二款規定工傷職工可以在1年內直接提起工傷認定，給予了工傷職工一種權利救濟途徑。

職工發生傷害后，因用人單位未為勞動者簽訂勞動合同、繳納工傷保險費，導致勞動關系不明確而為是否存在勞動關系發生爭議，工傷職工為了主張自己的權利，申請勞動關系仲裁與訴訟，并未放棄自己的權利。

違法解除勞動合同是否都可以要求恢復勞動關系?

《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。

通過該規定可以看出，在用人單位違法解除勞動合同的情形下，如果勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位可以不同意繼續履行勞動合同，而改為向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。如果雙方另有違約賠償約定的，違約方還應賠償另一方的損失。

3、《工傷保險條例》第十八條規定，提出工傷認定申請應當提交下列材料：與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料。告雖未在其受傷后一年內申請工傷認定，但在工傷認定法定申請期限1年內并非怠于行使權利，而是一直在通過仲裁、訴訟等法律途徑來積極行使自己的權利，為申請工傷認定完善資料理由正當、合法，其確認勞動關系仲裁、訴訟期間應屬于訴訟時效中止情形。

同時根據《重慶市高級人民法院印發〈關于審理工傷行政訴訟案件若干問題的暫行規定〉的通知》渝高法(2009)22號第十五條“職工發生傷亡事故或者職業病侵害，在法定申請期限內，因當事人對是否存在勞動關系發生爭議而申請仲裁、提起民事訴訟的，勞動保障行政部門對該仲裁、民事訴訟的時間不計入工傷認定申請期間期限的，人民法院應予支持。”的處理原則。

因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者;另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關系中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。這是勞動關系區別于勞務關系的本質特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。

申請仲裁、民事訴訟的時間不應計入工傷認定申請期限。再者從保護勞動者權益的立法精神看，也應當讓工傷職工獲得醫療救治和經濟補償。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

法律并不禁止雙重勞動關系，前提是原單位無異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動合同，并主張賠償損失。而新單位也會因為你隱瞞已有勞動關系構成欺詐主張合同無效，并要求賠償損失。對此你若還有問題，那么可來律霸網在線咨詢。