企業選擇員工是工作需要，也是對員工的認可，但如果由于企業制度調整，或者是員工的工作能力不行、工作態度不積極妨礙了公司的管理，那么企業就會通過辭退、開除等方式與員工解除勞動關系。而企業與員工解除勞動關系怎樣補償，這個問題應該是大家最關注的話題。

一、《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協調不能就變更勞動合同達成協議的。

二、解除勞動關系后的賠償

1、如果雙方協商一致解除合同，按勞動合同法第四十七條 規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。

2、勞動合同法第八十七條，如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。

3、勞動合同法第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

總之，企業與員工解除勞動關系怎樣補償，應該根據企業辭退員工的性質，以及員工是否違反公司條例進行判斷。因此，賠償問題并非企業單方面就能決定，也不是員工隨便就能提要求的。作為員工應該在其位謀其職，作為企業更不應該為減少賠償金而故意為難員工，雙方都應該按規矩合法辦事，相應的權益才會受法律保護。

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