勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

不簽訂勞動合同雙倍工資不能索要的4種情形

1、用人單位已盡到誠實(shí)義務(wù)

根據(jù)高級人民法院《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。

如用人單位已盡到誠實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資。

但是用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負(fù)有舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

2、雙方就合同主要內(nèi)容達(dá)成合意

現(xiàn)實(shí)中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內(nèi)容達(dá)成了合意，應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應(yīng)排除在勞動合同的書面形式之外。

但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認(rèn)，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。

3、退休返聘人員和實(shí)習(xí)生

勞動者達(dá)到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的應(yīng)當(dāng)依法終止勞動合同。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。”

根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。”

4、申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”此謂勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。

同時《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此謂勞動報酬的特殊時效規(guī)定。

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