所謂的自動解除勞動關系，是有些人認為勞動合同的到期就意味著事實勞動關系已經失去了法律效力，因為在我國的勞動合同法當中很多條款都提到了解除勞動合同的賠償，可能就把自動解除勞動合同跟公司索要賠償的這件事情聯系到了一起。所以下面小編要專門給大家介紹的內容就是自動解除勞動合同賠償的依據是什么?

一、自動解除勞動合同賠償的依據是什么?

勞動合同法第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規定。合同解除方式有三種，即員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除，法律中并不存在勞動合同的自動解除。“視為自動解除”恐怕是企業一廂情愿而已。

《勞動合同法》第47條規定了終止勞動合同的補償具體標準：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

二、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

三、用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

有一點大家要知道的是，我國的勞動合同根本不存在著自動解除這種說法，就算是勞動合同到期也是因為有一方提出了不再續簽的這種請求，一般員工自己要跟公司解除勞動合同在正常情況下是沒有賠償的。

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