進入社會后，每個人都面臨著工作問題，有的人是被雇傭到企業單位去工作，而也有人只是提供勞務服務，但法律保護所有的勞動方式，一旦出現勞動糾紛，勞動合同的訴訟主體與勞務合同訴訟主體同樣受到法律的保護。那么，勞務合同訴訟主體到底包括哪些呢?

一、勞務派遣合同的主體

勞務派遣合同的主體包括勞務派遣單位和被派遣勞動者，其中，成立勞務派遣單位必須滿足法定要求。

《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。”根據這一規定，勞務派遣單位應當是依照《公司法》有關規定設立的公司，包括有限責任公司和股份有限公司，其屬于企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權，以其全部財產對公司的債務承擔責任。

設立勞務派遣單位，應當依法向公司登記機關申請設立登記。符合《公司法》規定的設立條件的，由公司登記機關分別登記為有限責任公司或者股份有限公司;不符合規定的設立條件的，不得登記為有限責任公司或者股份有限公司。公司的經營范圍由公司章程規定，并依法登記。公司可以修改公司章程，改變經營范圍，但是應當辦理變更登記。

二、勞動合同的簽訂主體問題簡析

按《勞動合同法》的規定，下列組織屬于可以與勞動者簽訂勞動合同的組織：

1、各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。企業是最常見的用人單位，無庸多言。個體經濟組織即個體戶，同樣可以作為用人單位。民辦非企業單位主要是指利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，如民辦的幼兒園、學校、敬老院、醫院、律師事務所、會計師事務所等等。針對某些較特殊的非企業單位存在的爭議，《勞動合同法實施條例》還特別明確，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

2、國家機關、事業單位、社會團體等，相對于與之建立勞動關系的勞動者，也是勞動法上的用人單位，其訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，也應依照本法執行。但這些單位里的公務員，與單位建立的則不是勞動關系，也不受勞動法律法規調整。

3、實行聘用制的事業單位，也是勞動法上的用人單位。其與實行聘用制的工作人員之間訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定，依照本法有關規定執行。

4、用人單位的分支機構。《勞動合同法實施條例》第4條規定，勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立合同。即前者可以以自己的名義訂立勞動合同，而后者只能受單位的委托以單位的名義訂立勞動合同。

我們再來看勞動關系的另一端：勞動者。

對此，在我國還沒有一個統一的明確的定義。一般而言，受雇于用人單位，在用人單位的管理和指揮下從事勞動，并從中獲取勞動報酬的自然人，可以認定為勞動者。但除此之外，法律還有一些其它限制。如年齡應在年滿16周歲至法定退休年齡之前;非全日制的學生，學生在實務中也不被當作勞動者;外國人及臺港澳人員在中國內地就業需辦理就業許可。如果不滿足這些條件，也不被當作勞動法上的勞動者，其與服務單位之間的關系也不是勞動關系。

關于勞動合同的簽訂主體，還有下列幾種特殊情況值得注意：

1、正在籌建中的企業如果雇傭人員，簽訂的應該是民事上的雇傭協議或勞務協議，受《合同法》調整。但企業取得正式執照后，則應該與員工簽訂書面勞動合同，雙方之間的關系也就轉為勞動關系。

2、外國公司在中國的辦事處不能直接招用人員，而只能通過專門為外國公司提供服務的中國公司招用人員。這些人員與中國公司(一般稱為外服公司)簽訂勞動合同，建立勞動關系，外服公司再被他們派遣到外國公司的在華辦事處工作。外國公司在華辦事處直接招用勞動者是一種違法行為，會面臨處罰，雙方的關系也不會被當作勞動關系處理。

3、用人單位在簽訂勞動合同這個問題上應摒棄過去的臨時工、短期用工等過時觀念，對勞動者一視同仁。上至廠長、經理等高級管理人員，下至只準備錄用幾個月的農民工，一旦用人單位準備與之建立勞動關系，都應簽訂書面勞動合同，否則將同樣的適用《勞動合同法》的相關規定，帶來法律風險。

勞動合同與勞務合同只有一字之差，因此經常被人混淆，以為是同一種勞動關系，實際上二者有許多區別。因此，勞務合同訴訟主體與勞動合同訴訟主體之間也是存在區別的。差之毫米，失之千里，所以大家在面對法律的時候應該認真細心去鉆研，當然，遇到專業的問題最好向專業認識咨詢才能得到更好的幫助。

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